海尔培训

山东人特点

一，山东人的老乡观念特别强。山东有句话叫：老乡见老乡，两眼泪汪汪。两个本来萍水相逢的人，只要一说是老乡，就会顿时去掉戒心，无话不谈。去年11月去广州，在回来的路上，就因为一句乡音，就跟在济南做化妆品一位美女聊了一路，回来以后又约时间请我吃过一次饭（吃饭时候我才知道她原来是济南惠春堂的董事长）。因此，跟山东人打交道，设法扯上老乡关系，或者通过老乡引荐，往往会收到很特殊的效果；

　　二，无论多大的官，无论多有钱，每到年底，在外的山东人都会想办法赶回老家，就好象不回家过年，是一件天大的遗憾。这一点，胶东半岛的人尤甚；

　　三，山东话分济南话和胶东话2大分支。山东17个地市，每个地市都有自己的方言，由2大分支衍生。而且，每个地市的每个县，甚至每个县的不同乡镇，方言都有明显的区别。山东话很土，土得掉渣。胶东话比济南话土。这也说明山东人忠厚。大多数山东人很难改掉自己的方言，这种对方言的迷恋，反应出山东人浓厚的乡土情结。对很多山东人来说，讲普通话是一件很别扭同时也是非常可笑的事儿。因此，除非是职业要求，一般山东人很难割舍自己的家乡话。

　　山东人的另外一个明显的特点是忠诚度比较高。山东尽管北有黄河天险，南有泰山天然屏障，又近中原之地，沃野千里，人口众多，扼守南北要冲，也是自古兵家必争之地。但是，翻看历史可以发现，古来的帝王中没有一个是山东人。即使水泊梁山的草寇宋江，也只敢说是替天行道，日夜梦想的就是杀人放火引起朝廷重视以后被招安。这种忠君思想根深蒂固渗透到了山东人的骨子里和血液中。学成文武艺，卖与帝王家，是一代又一代山东人不变的追求。很早以前，看过一本德国人写的论山东人的书，他给山东人的评语就是：山东出好官。这里所谓的好，大概就是指的忠诚度比较高吧。中国政界有句话，叫山东人保边疆。大家可以看一下，新疆自治区党委书记、宁夏自治区党委书记、内蒙古自治区党委书记、西藏自治区党委书记、陕西省委书记、黑龙江省委书记等这一圈中国边疆省份的一把手无一不是山东人。

　　山东人的忠君思想延伸到日常的百姓这里，就是对自己的上司忠诚。进一步推而广之就是对朋友忠诚。因此，山东人出卖朋友的人极少，一旦被发现，就会为人所不齿。

　　山东人还有一个特点是重名轻利。在这点上，大概跟上海人正好形成鲜明对照。对山东人来说，利益当然是不可忽视的，但面子问题才是最重要的。如果面子与利益形成冲突，我相信，大多数山东人会忍痛舍利而求面子。在这里需要解释一下的是，这里所说的面子，并不是通常所说的那种虚荣摆阔之类的东西，而是一种以精神上的或者说是人格方面东西为主的混合物。比如，你帮别人做了事，别人给你一定的酬谢，按理说是天经地义的。但是，绝大多数山东人会因为担心落个贪利的臭名，而百般拒绝。再比如，朋友之间小聚，不论什么原因，山东人到最后往往会争着埋单。不是山东人不爱财，而是山东人爱面子胜过了一切。尽管吃亏以后也会痛骂，但下次还会照旧。山东人最感到自豪的，不是自己做了多大的官，不是赚了多少钱，而是自己的人品不被人挑剔。这大概就是儒家文化熏染的结果吧。

　　这种重名轻利的文化传统，造就了山东人的豪放不羁的性格。大家可以看一下充斥中央电视台的山东产品广告，就基本可以领略山东人这种名重于利一掷千金的性格特征。想当年，老家山东的谭希松接手央视广告部主任以后，专程来到山东，得到山东几家企业老总的支持以后，策划了震动全国上下的残酷的标王争夺战。孔府家、孔府宴、齐民思、秦池，均以大手笔给人留下了深刻印象，尤其是秦池这样一家山东贫困县的小酒厂，居然敢以6600万和3.2亿的天价先后两次夺标，创造了中国广告史上的神话。我相信，6600万也好，3.2亿也好，都并非来自精确的计算，纯粹都靠的是一种感觉。这种做法，好坏姑且不论，大概也就是山东人才肯吧。

　　说一说山东人与酒的关系。

　　在很多外地人眼里，山东人都是嗜酒如命的一群。有本研究山东的人书，里面专门就有一章，叫：酒缸里泡大的山东人。所以，外地人一旦遇到山东人，第一反映就是能喝酒喜欢喝酒。去年到海南，海南的朋友在吃饭时，看到我不大喝酒，倒是周围的来自河南河北浙江北京的朋友很能喝，就觉得难以理解。我告诉他们：山东人不是嗜酒，而是怕别人喝不过瘾。因此，来了朋友，山东人会没命地劝别人喝酒，大有不喝烂醉誓不罢休的气概，好象所有的交情，自己对朋友所有的感情，都凝聚在了这酒里。而在自己家里，或者是去了别人那里，都是基本不喝或尽量少喝。在山东人看来，酒不过是加强交流的气氛表达自己的感情的工具而已。这也许可以解释为什么象山东这样一个酒类消费大省，除了青岛啤酒以外，没有多少品质很好的酒。我想，这大概就是通常所说的醉翁之意不在酒吧？因为只是个交流和沟通的工具，所以，只要能喝的面红耳热，把朋友连同自己一起喝倒就足够了，哪儿有空去细品酒的优劣呢？我记得我从很少的时候，父亲就用筷子蘸酒让我习惯酒的味道，到如今，酒龄也算是有30多年了，可我仍然无法区别一瓶五粮液与一瓶高粱大曲之间的本质上的区别。只要能醉人，什么不是酒啊？

　　再说一说山东人的保守。

　　山东人的保守，大概全国有名。但在我看来，这种所谓的保守，其实系于两端：一是来自对规矩、制度、章法的敬意，二是不肯为了一时的利益去侥幸拿名声涉险。我认为，这也并不完全是一件坏事。投机虽然可以取巧于一时，但后患也无穷。至于为一时的利益行险侥幸，我更觉得不值。大多数的山东人信守的是不求别人、不与人争而与自己潜力竞争的原则，按这种原则行事，可能是是速度慢了一些，但毕竟感到塌实和安逸。去年跟一位山西的朋友闲扯，说到这个事。山西的朋友打了个比方：广东人象一辆轿车，非常轻便，容易启动，但载重量少。山东人更象一辆大卡车，启动非常慢，也不轻巧灵便，但一旦启动，就后劲很大。作为一个山东人，我非常乐于接受这位山西朋友的观点

　　说说山东的男人和女人。

　　一提起山东人，很多人会想到人高马大、山东大汉之类的字眼。其实，这完全是误解。我身高1米78，这在山东，也基本属于比较高的个头了。所以，我认为山东出好汉的说法，一多半来自于水浒传的“流毒”。山东男人的好处，更多地不在于外表，而是骨子里的那种豪放和仗义。在有些地方的人看来，山东男人卤莽，做事喜欢直来直去不喜欢绕弯子，智商比较低。其实，这也正是山东男人的可贵之处。受孔孟的影响较深，山东男人都有着很强的是非观念，嫉恶如仇，并且相信别人跟自己一样有着对是非的判断标准。所以，一旦确认自己做事符合正义，就会无所顾忌。至于山东男人重名轻利重义气轻财帛，也并非是智商较低，不知道自己吃亏，而是他们相信好的名声不仅是人生世上的立足之本，更是财富的真正源泉。在眼前利益与长远利益的取舍上，他们宁肯舍近求远。我认为，这也许可以算得上是一种渗透了儒家思想的“鲁派智慧”。

　　说到山东男人，就不能不捎带说一下东北男人。了解历史的人都知道，东北人中，山东人占了很大一部分比例。尤其是在黑龙江省，山东人大概占到55%以上。这些离开本土，跨海进入传说中的深山老林闯荡谋生的山东人，既秉承了山东人的忠厚，又把山东人骨子里的豪放不羁发挥放大到了极致。因此，通过观察东北男人，可以更深地去了解山东男人的天性。

　　一直没机会去成都亲眼看一看，所以，无法把山东的女人跟四川的女人做个比较。但我一直对山东无美女的说法嗤之以鼻。小的时候，听说苏杭一带美女如云，一直心向往之。从1985年第一次去苏州起，先后5次去苏州，却一直没有见识到想象中的江南美女。从1985年起，曾经无数次去上海，也许是无缘一饱眼福吧，看到的能够称得上漂亮可观的女子也不多。所以，有一次就跟朋友一起研究这个问题，最后得出的结论是：上海这些年大概是近亲杂交的缘故，人种退化，所以美女产量不断下降了。但反观山东各地，且不说青岛，烟台，威海等沿海一带城市，就是一些小小的县城，漂亮女子也随处可见。济南的巩俐、青岛的林青霞、倪萍、烟台的范冰冰，就是她们的代表。也许是看惯了的缘故吗？

　　听人说，东北严寒，养男不养女；南方炎热，养女不养男。而山东地处南北分界，又是半岛，气候适宜，四季分明，所以，养男也养女。山东女人，身材大多中等，容貌端庄，虽不娇媚但性情温婉，虽然拥有北方女人的刚强但又不失之粗放，而且性情大多贤惠，较少浪漫花哨和不切实际的念头，一旦认定某个男人，就会塌塌实实地跟他过日子，把全部希望寄托在望夫成龙上。丈夫成龙无望，就不折不挠地再把希望寄托在望子成龙或望女成凤上。这样的女人，不是内外美兼备吗？

　
　　

一道人力资源管理案例分析的题目

1、培训有两个阶段，员工工作越忙越需要培训，员工工作越清闲越需要培训。此次培训中心的培训我不清楚培训内容，但就其选择培训人员的过程来看，也没有根据该公司的实际情况来安排培训人员。培训之前，要做培训需求分析。培训后，要做培训效果评估。培训需求分析，要根据实际情况对每位员工近期培训需求做以调查，并汇总最需要培训的课程与人员。调查方式有问卷调查、面谈、职位说明书对照等多种方式。
2、第一、整理本次培训资料，以邮件、传真、文档形式发送给有需求的全部人员。并附上参加培训人员的笔记与影音录像资料。有条件的公司还可以以讲师作为条件，安排参加培训人员培训后要对有需求的员工进行二次培训。
第二、培训之前，要与此次培训代表签订培训协议，包括培训后的二次培训，培训通过率，培训后服役公司时间的确认。

关于人力资源管理的几道题，哪位仁兄给提供一下答案，不胜感激

第一个问题:
1.A公司的培训工作存在的优点:将企业利润的2%拿出来专用于培训基金,充分体现了企业对于人力资源工作的重视与支持,这样无形中加大了企业员工对于人力资源部门的信任与权威肯定性;
2.A公司的培训工作存在的缺点:培训基金的设定没有随着企业利润的增加进行相应的调整,这样会让多余的成本流出,却因找培训项目匆忙并未达到预期的培训效果,这样不仅浪费了资源,更会让员工对于培训工作感到疲惫,洽到好处应是培训的中心.

第二个问题:甲公司违背了对于为劳动者提供相应安全的工作环境条例,并在员工鉴定为职业病后仍不予调整工作岗位违反了工伤管理条例,甲公司应积极解决员工的实际问题,优化自身工作环境,同时调整工作岗位.

第三个问题:所有的奖金分配方案均按照部门\岗位的不同设定不同的比例,以上案例中的企业应首先建立起绩效考核制度,其中包括了绩效考核标准及方案,通过确实可行的考核分配奖金,无法量化考核的后勤部门可按岗位说明书上的工作职责划分考核标准,建议70%划入前台销售营业部门,30%划入后勤部门,但需把握各同等性质岗位的绩效奖金

员工培训案例

　　例一：犯错的员工（一）
　　背 景：员工小马性格内向，不太爱跟别人交流，但在工作过程中，经常有一些自己的想法，也按自己的方式作事，有点处以为是，出现过多次作业记录写错，其中有一次造成社内投诉，班组长处罚小马，让他抄写30遍作业记录，并且必须当天交，同时给员工开了一张过失单，小马什么也没说，但小马当天并没有完成，没有上交，接下来是小马与班组长的对话。
　　对 话：
　　小马：班长，你给我的时间跟本就不够让我完成。
　　班长：好！那你什么时候给我。
　　小马：后天早上给你。
　　班长：可以，但是不是30遍，而是50遍。
　　员工不服气，提出质问
　　小马：作业记录你也会确认，流出去了，你为什么不罚抄？
　　班长：我有我承担的那一部分责任在，除了不让错误流出外，我还必须得对已发生的错误进行错误分析，找出怎么才不会让错误发生和流出的真因。
　　（停顿了一下）那你不抄也行，你交一份怎么防止这个错误流出的报告给我吧。
　　小马：我没学过，不会，你也没时间给我去学呀。
　　组长：我也没学过，但是责任使我必须得去挖掘，搞懂。

　　结 果：第三天，不马交给班组50遍的抄写的作业记录以及一张过失反省单。

　　反省及困惑：
　　1、没有把小马叫出去询问一下，当知道罚抄作业记录时，自己是怎么想的，
　　感受，有没有必须让他对自己被处罚的方式提出自己的意见；
　　2、当小马问起受罚的应该班长也有份时，不知道怎么说他小马；
　　3、第三天应该找小马谈话。

人力资源管理案例海尔的培训之道

这是提纲部分，由于篇幅有限不能一一详列，可参考附件：海尔模式内容纲要海尔集团全体职工年龄、学历层次图海尔人力资源开发的基本理论海尔用人观念人本企业的主要特征学习的压力来自于市场海尔管理模式成功的要点分析海尔集团培训同步流程围绕企业战略，确定培训需求海尔集团人员素质解决方案1海尔集团人员素质解决方案2海尔集团人员素质解决方案3海尔集团人员素质解决方案4海尔培训原则与要求海尔培训原则与要求员工的最根本需求与激励相结合，建立培训监督激励考核机制建立有效的激励驱动机制建立有效的激励驱动机制不断创新的培训形式以创新的培训模式推进培训的效果培训流程图海尔培训体系的建立及改善出人才的机制 赛马不相马海尔培训体系的建立及改善生涯设计是核心以创新的培训模式，推进培训效果使命与“第五项修炼”系统思考: 将引导一条新路21世纪领导的成功关键第一至第四项修炼学而时习之，不亦乐乎领导新使命建立学习型组织传统观念上的领导新型领导的目标领导是设计师领导是教师 1领导是教师 2海尔的人才培训策略。海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。1.海尔的价值观培训 “什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。2.海尔的实战技能培训技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。 对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。3.海尔的个人生涯培训海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人， 集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。在具体实施上给员工搞了三种职业生涯设计：一种是对着管理人员的，一种是对着专业人员的，一种是对着工人的。每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。 例如：“海豚式升迁”，是海尔培训的一大特色；.“届满要轮流”，是海尔培训技能人才的一大措施。4.海尔的多种培训形式海尔采取多种培训形式：岗前培训、岗位培训、个人职业生涯规划培训、转岗培训、半脱产培训、出国考察培训。海尔集团一直将培训工作放在首位，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。

关于海尔“以人为本”的培训机制问题

海尔的新员工培训四步曲
好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！ 较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的(海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员)，真正优秀的员工多半会留在最后。那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？第一步：使员工把心态端平放稳这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。第二步：使员工把心里话说出来员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？第三步：使员工把归属感“养”起来敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”(找到对象)吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说(一般从高中就开始住校)，海尔所做的的一切又帮他们找回了“家”的感觉！第四步：使员工把职业心树起来当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。海尔对新员工的培训除了开始的导入培训，还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培训，海尔花费近一年的时间来全面培训新员工，目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞，与海尔同呼吸、共命运。海尔通过树立典型的形式积极引导员工把目光转移到自己的工作岗位上来，把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，想办法解决问题，而不单纯是提出问题。现在海尔新来的大学生还处于培训初期，刚刚结束了导入培训进入拆机实习阶段。但是不少人已经进入了“角色”。他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察海尔的展台，调查直销员的表现，发现问题并反映给上级领导；还有的在和一般市民闲谈交流的过程中，发现了海尔产品或服务方面的缺陷，就把顾客的姓名、住址、电话等信息记录下来，反映到青岛工贸……总之，由于大学毕业生是刚刚由学校进入社会，公司初期的培训方式就显得格外重要。管理者应采取能与公司实际情况结合的技巧和方法，让员工自己去体验，自己去表现，让培训工作成为员工的一种主动行为。